浅析现行法律规定下的竞业限制补偿标准及强制履行制度

随着市场经济的发展、自由竞争的升级及人才流动日趋频繁，一方面“跳槽”、“兼职”、“假公济私”等行为已经引发诸多商业秘密侵权事件；另一方面，企业以保护商业秘密为目的过分侵害劳动者的劳动权和择业权的现象亦是屡见不鲜。竞业限制制度是在上述情况下，因保护用人单位商业秘密权，合理限制竞争应运而生之法律制度。一方面，其可以优化劳动力配置，保护劳动者的自由择业权；另一方面，亦能够有效的保护企业的商业秘密免于因人才之流动而遭受泄密之侵害。在欧美的实践中，其一直是契约自由与公共利益平衡机制的产物，适用及判断标准一直随着竞争法及劳动法的发展而不断变化、充实。

遗憾的是，我国竞业限制制度的发展历史较短，在理论和实践中尚存在诸多不足，一方面，有关竞业限制的全国性规范原则性太强，可操作性较差；而另一方面，地方性规定则又标准各不相同，缺乏系统性，未能形成完善有效的竞业限制法律制度体系。以竞业限制义务的继续履行问题为例，尽管继续履行是对违反竞业限制义务的最重要救济，同时也可能是企业所最迫切见到的救济措施，在过去相当一段时期内，在上海，基于对劳动关系强烈人身属性的顾虑，上海地区的仲裁及法院更加倾向于以通过支持违约金的方式来制裁违约的员工，而不是强制要求员工继续履行原竞业限制协议[1]；而在北京，在某些案件当中，相关仲裁及法院则可能通过追加第三人的方式，将违约员工的新用人单位引入到案件当中，从而在同一案件中直接确认及判决，员工应当继续竞业限制义务，而新用人单位应当与其解除劳动合同；进一步，则江苏，则有可能会出现，法院直接判决要求违反竞业限制的员工离开新用人单位的情况。

此外，关于竞业限制补偿金的最低支付标准，各地规定在过去亦不相同：上海和北京的最低标准是该劳动者离职前十二个月平均工资的20%；江苏的最低标准是该劳动者离职前十二个月从该企业获得的报酬总额的三分之一；深圳、天津和浙江的最低标准是该劳动者离职前十二个月从该企业获得总报酬的二分之一。又如，关于未约定竞业限制补偿金的竞业限制协议是否有效，各地观点也不统一。江苏（江苏省高院、江苏省劳仲委《关于审理劳动争议案件的指导意见》）、浙江（浙江省高院、浙江省劳仲委《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》）等地区认为未约定竞业限制补偿金的竞业限制协议对劳动者不具有法律约束力。而上海（上海高院、上海劳仲委《关于适用劳动合同法若干问题的意见》）、北京（北京高院、北京劳仲委《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》）、广东省（广东省高院、广东省劳仲委关于《劳动合同法》若干问题的指导意见）等地区则认为未约定竞业限制补偿金，竞业限制条款仍对双方有约束力。上述意见的不统一不可避免地导致了司法实践中同案不同判的结果。

2013年最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“《司法解释四》”）在相当程度上解决了同案不同判的窘迫状况。具体规定节选如下：

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

遗憾的是，尽管《司法解释四》对于实践中的主要分歧进行了释明，但依然存在几个悬而未决的问题：如，在实践中经常会出现竞业限制补偿金约定不合理的问题，在该情形下，竞业限制协议是无效或有效？又如，劳动者拒不履行竞业限制义务，用人单位可以采取哪些救济措施进行规范？就此，笔者试做如下探讨，供读者诸君参考。

在实践中经常会出现竞业限制补偿金约定不合理的问题，即约定的竞业限制补偿金低于法律规定的最低标准，这种情形下，竞业限制协议是无效或有效，严格意义上，目前法律对于此没有规定，笔者认为《司法解释四》也对此问题进行了回避。对此问题，笔者认为宜对竞业限制协议做“部分有效”处理，即参照《司法解释四》第六条的规定，确认竞业限制义务的设定有效；但低于法定强制标准的补偿标准则做无效处理，用人单位需将补偿标准提高至法定强制标准。这种处理方式类似于劳动合同中约定的工资低于最低工资的处理方式。

但在实践中，此类“不足额”约定可能会导致履行当中产生一种相对复杂的情形，即如果劳动者已经提示用人单位其补偿标准低于法定标准，但用人单位拒不改正的，应当如何处理？在这种情况下，笔者则建议参照《司法解释四》第八条的规定，赋予劳动者单方解除权，而不是在承认竞业限制协议效力的情况下，纵容用人单位怠于履行补偿义务的情形。笔者给出上述处理意见的主要理由是：补偿金条款是竞业限制协议的核心条款，且法律已明确规定补偿金的最低限，但用人单位依然约定不合理的竞业限制补偿金，是属于过错在先。但如果因此直接认定该类竞业限制协议无效，反而不利于保护已经履行部分竞业限制义务及愿意继续履行竞业限制义务的劳动者。因此其在该种情况下，将竞业限制协议解除权赋予无过错的劳动者，有利于避免用人单位利用强势地位约定不平等条款，确保竞业限制协议的核心条款在任何情况下都经得起合理与否的检验，保护劳动者的合法权益。

就劳动者拒不履行竞业限制义务，法院如何强制劳动者履行，于实践中仍有争议。有观点认为，不能强制劳动者继续履行，其理由是：劳动关系具有人格的从属性。基于劳动关系的人身属性，劳动关系是不能强制建立的，同理也不能强制劳动者不去某单位工作，因为这样就等于限制了劳动者的人身自由。但，笔者认为，如果不能强制劳动者继续履行，那么法律规定的“劳动者按照约定继续履行竞业限制义务”岂不失去了意义？实务中该如何敦促劳动者继续履行竞业限制义务这个问题，是值得我们深思的。

就此，上海市浦东新区人民法院的相关实践，可以提供有益参考：

尚某曾是远东国际租赁有限公司（以下简称“远东租赁”）项目经理，双方签有《竞业限制协议》，约定远东公司每月向尚某支付8000元作为竞业限制补偿金，尚某离职两年后负有竞业限制义务。但尚某2013年6月18日从远东公司处离职后即进入平安国际租赁公司（以下简称“平安租赁”）从事相近业务。为此，远东租赁向上海市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求尚某继续履行竞业限制协议并赔偿相关损失。上海市劳动仲裁委员会支持了远东租赁的仲裁请求。但仲裁生效后，尚某没有继续履行竞业限制义务。于是，远东租赁向浦东法院申请强制执行。浦东法院向尚某发出执行通知，责令其履行义务。而且约谈尚某，告知其行为的违法性及拒不履行生效法律文书的后果。同时，浦东法院又向尚某新入职单位平安租赁发出协助执行通知书，要求其限期解除与尚某的劳动关系，并办理相关退工手续。经过承办法官的释法和教育，尚某对其行为的违法性有了充分认识，立即向公司提出辞职申请。平安租赁也在同一天与尚某解除了劳动关系，并办理了退工手续。

笔者认为本案为“竞业限制义务的继续履行”做了很好的借鉴。但倘若经过释明后劳动者及新用人单位仍拒绝履行应尽法律义务的，有关人民法院应考虑“拒不履行判决、裁定罪”的适用，不仅该劳动者应承担相应的法律责任，新用人单位在“明知”的情形下，不立即与该劳动者解除劳动合同的，亦应承担连带责任。

以上仅为笔者个人于竞业限制事务实践中就现有法律规定执行状况的浅薄思考，恐不能全面反映相关制度的运行状况及理论发展，仅希望本文的写作能够起到抛砖引玉、投石问路之效。如有不足，还请各位包涵及指教。

[1]这突出表现在在某些审判活动中，如果当事人的诉讼请求为要求员工离开某用人单位，则法院会裁定或告知当事人此项诉请并非法院处理范围。